绩效管理中的这些问题,99%的HR都中招了

performance management绩效管理

在企业内部的种种挑战中,如果挑选一方面难以解决的“硬骨头”,想必绩效管理一定逃不掉。绩效的管理与改进,一直以来都是困扰企业人力资源部门主要问题之一。

在目前企业高速发展和即将转型的当口,公司的战略、组织、流程、产品和人才结构都在面临着创新和变革,而绩效管理无疑是推动企业战略和业务转型的最有效工具之一。

随着市场经济的不断发展,中国企业管理效率和管理水平都得到极大的提高,但对绩效管理这块仍存在诸多问题。

绩效管理的重要性

1、绩效管理与战略实施相脱节

企业的一切行为和活动,都应以战略为出发点和归宿,绩效管理也如此。许多企业的绩效目标是来自于职责,而不是来自于战略,这只是一种面向事务的绩效管理系统,不能有效支撑企业战略发展,即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进,但却无法在整体上有战略性的改进,无法整体上促进战略目标实现。

良好的绩效管理体系应是战略绩效管理体系,把公司战略转化成各层级的绩效目标与计划,从而使绩效管理成为战略落地的手段。

 

2、绩效管理被认为是人力资源部门的工作

在许多企业中,当提到绩效管理,多数管理者认为是人力资源部的事情,与自己工作没有多大关系。当人力资源部推行绩效管理时,往往会遇到较多的阻力和障碍,其他部门人员往往认为绩效管理工作是多余的,不会产生价值,浪费企业时间、精力,如果要给下属打考核分时,往往走走形式,不会认真去对待。

绩效管理应更多是直接主管的事,管理者的核心工作是对自己绩效和下属绩效进行有效管理,以确保实现企业绩效,因此绩效管理是每个管理最重要的工作。

3、企业、部门、个人之间的绩效缺少联动

在许多企业中,考核的结果是员工每个人绩效考核结果都比较好,但部门业绩、企业业务不好。绩效管理最终的目的是取得较好的企业绩效,但企业绩效、部门绩效不好,而个人绩效较好,这样的个人绩效没有任何意义,也不是真正意义上的好的个人绩效。存在差异,无法实现企业绩效、部门绩效和个人绩效的联动。有效的绩效管理体系通过个人绩效管理、实现部门绩效,最终实现企业绩效。

怎么做好绩效管理

4、绩效目标重点不突出

许多企业绩效指标非常全面,包含了企业经营管理的方方面面,每个部门、每位员工考核的内容都非常多,管理者好像怕某方面没有考核到,就会出现问题。太多的考核指标,意味着考核非常全面,但同时也会面临着绩效管理重点不突出。按照“二八”定律:20%的关键绩效领域,决定了80%的业绩。因此,绩效管理应重点关注关键业绩领域,而非面面俱到。

5、注重短期绩效,忽视长期绩效

不少企业在绩效考核中,非常注重短期指标的考核,忽视长期发展性指标。“以业绩论英雄”,他们非常关注利润、市场份额等财务性指标,而忽视市场培育、产品研发、员工教育培训、管理体系建设与改善,这样的结果给企业持续发展带来问题。理想的绩效管理应关注短期,同时也关注企业长期发展。

6、绩效目标缺少绩效计划支持

有些企业有了绩效目标,但缺少有效的绩效计划来支持绩效目标,这对绩效管理来说还是不够的,因为绩效目标需要切实可行的绩效计划和资源计划来支撑,否则绩效目标是比较难以保证。实现一个指标的方法和途径有很多,企业赋予给部门一系列指标后,部门应积极思考和探索,寻找出实现绩效目标的最佳绩效计划和资源支持计划,并将日常工作同绩效计划结合起来。否则,没有具体的绩效计划来支撑,很容易形成工作与目标脱节的现象。

7、绩效管理忽视绩效沟通和反馈,且考核不透明

不少企业在绩效管理中非常忽视员工的参与,而在企业人力资源管理过程中的核心恰恰就是需要管理者与员工保持良好的沟通。如何让企业目标得以实现,需要目标制定者对执行部门、执行者进行正确的引导沟通,这里所指的沟通是双向交流和参与,能帮助执行部门、执行者解决工作出现的问题。在考核过程中员工不断进行绩效反馈,适时修正绩效计划,以防止实际工作偏离既定目标。这是一个改善员工知识、胜任力和技能的过程,同时帮助员工了解自己的工作进展,确定工作改善方向。

良好的绩效管理体系应该更加透明,让员工清楚的知道努力方向、考核是怎么进行的、取得绩效应获得的奖金、以及绩效应改进的方向,且在绩效管理过程中绩效沟通与反馈缺一不可。

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8、认为绩效管理仅仅是奖金分配的手段

不少企业管理者认为绩效管理仅仅是奖金分配的手段,因此在绩效管理时,把员工奖金分配放在了非常突出的位置。当然,把员工绩效与员工奖金有效结合在一起是非常重要的,但绩效管理还有非常多的工作去做,如通过帮助下属绩效目标分解和绩效计划,指引下属去实现更好的绩效,通过员工绩效实施的辅导,发现问题,及时纠正偏差,通过绩效结果的反馈,向员工提出改进了问题,以便员工进一步改善提高,这些工作都非常重要。

9、绩效管理看成灵丹妙药,忽视其他系统的建设

有些企业非常重视绩效管理,但忽视其他系统的建设,他们把绩效管理看成灵丹妙药,仿佛能解决企业所有管理问题。绩效管理有一个非常重要的管理系统,但它需要其他许多管理系统的协同,如它需要清晰的发展战略体系、明确的组织职责体系、良好的激励机制、健康的企业文化等等一起来协同发展,否则,绩效管理体系的作用会大打折扣。

 

10、绩效考评标准不科学,方式不合理,考评过程不客观

一些企业由于对绩效考评标准认识较为模糊,其制定的考评指标缺少量化,造成考评过程过多的由考评员以个人主观意识来进行评判的现象,致使考评项目得不到到客观公正的评价,给绩效管理推行工作增加了难度;

二是在现有的众多的考评方式上,没有结合企业实际进行合理选择考评方式,采用了不适宜的考评方式不仅达不到预期的考评效果,同时还会造成工作完成情况得不到客观合理的评价,而导致员工对绩效管理产生负面抵制情绪,给企业目标实现及整体绩效带来负面影响。